10大错误

  美国管理专家Mitchell Labford在其著作《世界上最伟大的管理原则》中总结了奖励员工时最常犯的十大错误。它们是:

  1。需要有好的结果,但奖励那些看起来最忙、工作时间最长的人;

  2。要求工作质量,但设定不合理的完成期限;

  3。希望解决问题的根源答案,但奖励治标不治本;

  4。谈论对公司的忠诚,但不提供工作保障,而是向最近的员工或威胁离职的员工支付最高的工资;

  5、需要把事情简单化,但奖励那些把事情复杂化、制造小事的人;

  6。要求工作环境和谐,但奖励那些抱怨最多、只说不做的人;

  7。需要有创造力的人,但惩罚那些敢于独立的人;

  8。他们说要节俭,但他们却以最大的预算增幅奖励那些用尽所有资源的员工;

   9. 需要团队合作,但以牺牲其他成员为代价来奖励团队中的一名成员;

  10。需要创新,但惩罚不成功的想法并奖励墨守成规的行为。

  这十种奖励方式在企业中并不少见。不仅达不到预期的奖励效果,还会带来负面后果,导致部分员工工作情绪消极、心态不平衡、抱怨多;这样的奖励是没有用的。这与饮毒止渴不同。

  8大原则

  科学奖励应遵循以下原则:

  1.具体性。也就是说,针对特定人员和工作的奖励应该让人们了解他们为什么获胜以及如何才能获胜。

  2。时效性。只要取得成绩,就会给予奖励。这样可以激发持久的工作热情,因为老板及时关心员工的工作。

  3。可扩展性。毕竟,获得大奖项的人只是少数,而大量认为自己应该获得但没有获得的人会感到沮丧。小规模的象征性奖励是庆祝和表彰的积极目标,不应成为争议的焦点,因此奖励的范围应尽可能扩大。

  4。经常。定期奖励往往会失去效力,因为它们是可预测的。不可预测的间歇性奖励会更有效。人们会一直努力工作,以获得定期的回报。

  5。关心性。纯粹的物质刺激永远不会长久。当管理者利用宝贵的时间来关心下属时,它应该成为一种有力的手段。关怀比奖励本身更重要,人们常说这更“人性化”。

  6。多样性。除了物质奖励外,还应该有精神奖励,如授予荣誉称号、承认人的个性和独立性、保护创新工作、提拔他们从事更重要的工作、给予进一步学习的机会等。

  7.宣传。秘密奖励往往会产生神秘感,增加相互猜疑,影响工作热情和团结。而且,成功者不能进行横向比较,只能与自己进行纵向比较,不容易营造争顶的氛围。

  8。合理性。奖励按功而定,功高奖励低,功低奖励低。对做出重大贡献的人将给予重奖。这可以激励人们尽最大努力做出更大的贡献。如果奖励不合适,小功大赏,大功小赏,还不如干脆不奖励。

   与奖励实施的随意性相反,奖励并不像老板们想象的那么简单,也不是所有的奖励都能有好的效果,起到积极的作用!真正有效的奖励不仅能激励员工,还具有行为认可、引导和强化的作用。企业的行为、习惯和文化就是在这个不断认识和强化的过程中形成的。